Behindernde Bewerbung. Warum die Behinderten-Quote nicht inklusiv ist

blog80

Mein Mann ist bald mit dem Studium fertig. „Prima!“ höre ich viele sagen, „Dann kann er sich ja bald bewerben!“. Das stimmt. Und im Anschluss stellen ebendiese Prima-Sager außerdem fest, sofern sie von der Autismusdiagnose wissen, dass „er sich ja auf eine dieser Stellen für Behinderte bewerben kann!“

Dann hat er einen besonderen Kündigungsschutz und mehr Urlaubstage. Den Nachteilsausgleich. Und wer es bis dahin noch nicht wusste: Er ist Informatiker. „Na, das passt doch! Die suchen doch gerade im IT-Bereich Autisten, weil die so talentiert sind!“. 

Tatsächlich ist es möglich, mit einer Autismusdiagnose einen Schwerbehindertenausweis zu beantragen. Bewirbt sich mein Mann damit auf eine Stelle im öffentlichen Dienst, so stehen die Chancen gut, die Stelle zu bekommen – sofern die fachlichen Leistungen ebenfalls erbracht werden – und zwar wegen des Schwerbehindertenausweises. Bewirbt er sich bei einem privaten Unternehmen und wird eingestellt, so spart sich dieses praktischerweise die Ausgleichsabgabe – und zwar wegen des Schwerbehindertenausweises. Dieser Schwerbehindertenausweis scheint die Eintrittskarte zu sein, einen Job zu bekommen, den man ohne diesen vielleicht nicht erhalten hätte.

Selbstverständlich trifft das nicht auf jede Person zu. Wie ich bereits vor knapp einem Jahr schrieb, sind schätzungsweise 50-90% der erwachsenen Menschen mit Autismus arbeitslos. Die Gründe dafür sind oft Überlastung und daraus resultierende psychische Probleme. Viele Arbeiten erfordern ein hohes Maß an Flexibilität und sozialen Fähigkeiten (Kommunikation, Telefonkontakt, das Arbeiten in Großraumbüros, Kundenkontakt), die Menschen mit Autismus stärker belasten können als „neurotypische“ Menschen.

Oftmals kann es ein Vorteil sein, den Arbeitgeber über die Autismusdiagnose in Kenntnis zu setzen, damit die Arbeitsumgebung angepasst werden und Konflikten vorgebeugt werden kann. In einem Artikel der Zeit wird über die Schwierigkeiten (und Lösungsansätze) im Bewerbungsgespräch und am Arbeitsplatz berichtet, die Menschen mit Autismus betreffen. Ich sehe es als anzustrebendes Ideal, dass Menschen mit Autismus die Möglichkeit haben, bei Bewerbungsgesprächen und am Arbeitsplatz ehrlich und offen mit ihrer Besonderheit umgehen zu können und ihnen vorurteilsfrei begegnet wird. Es ist anzustreben, dass Menschen mit Autismus in einer (ruhigen, reizarmen) Umgebung arbeiten können, die sie benötigen, um ihre Leistung uneingeschränkt zu erbringen. So wie hörgeschädigte Menschen am Arbeitsplatz beispielsweise mit Kunden via Mail kommunizieren können sollten, anstatt Telefongespräche führen zu müssen, so wie gehbehinderte Menschen einen barrierefreien Zugang zum Arbeitsplatz ermöglicht bekommen sollten, ebenso sollten Menschen mit Autismus eine Arbeitsumgebung zugänglich sein, die sie nicht behindert.

Immer mehr Unternehmen versuchen diesen Schritt und suchen aktiv nach autistischen Menschen (z.B. SAP oder die Deutsche Bank). Es gibt sogar Unternehmen, die autistische Menschen bei der Arbeitsplatzsuche unterstützen, „coachen“ und vermitteln.

Bei all der Freude über die positive und fortschrittliche Entwicklung der Situation von autistischen Menschen auf dem ersten Arbeitsmarkt, stellt sich die Frage, ob es auch Kritikpunkte gibt. Generell sehe ich diese Entwicklungen überwiegend positiv, doch sehe ich auch Schwierigkeiten.

In einem Bewerbungsgespräch erzählte mein Mann im Anschluss von seiner Autismusdiagnose. Weshalb tat er das? Weil er so direkt zu Beginn über eventuelle „Andersartigkeiten“, die im zukünftigen Arbeitsalltag zum Vorschein treten könnten, aufklären wollte und somit Missverständnissen vorbeugen kann. Zugleich betonte er jedoch, keinen Schwerbehindertenausweis zu besitzen (weil er keinen beantragt hat) und ebenfalls auch nicht eine „Behinderten-Stelle“ haben zu wollen. Der Einstellungsgrund soll ausschließlich seine fachlichen Fähigkeiten sein, nicht die Tatsache, dass er der „Quoten-Behinderte“ ist.

Die Frage, die ich mir stelle, ist: Welche Wirkung hat es auf einen Menschen, zu wissen, dass sie oder er den Job nur bekam, weil sie oder er einen Schwerbehindertenausweis besitzt (oder es zumindest der ausschlaggebende Grund war) ? Oder weil sie eine Frau ist (Stichwort „Frauen-Quote“)?

Diejenigen vom Anfang, die ich sagen höre „Na, dann soll er sich doch auf die Behinderten-Stelle bewerben, da hat er gute Chancen und bekommt auch mehr Urlaubstage!“, die berücksichtigen nicht die Tatsache, dass ein Großteil der Menschen das Bedürfnis haben, aufgrund ihrer Arbeitsleistung und ihrem fachlichen Können, aufgrund der Tatsache, dass sie die passende Person für die Arbeitsstelle sind, ihren Beruf ausüben möchten. Und nicht, weil sie einen Ausweis mit ein paar Nummern und Zahlen besitzen, der die Eintrittskarte für diesen Job ist. Oder weil sie eine Frau sind und die Frauen-Quote noch nicht erfüllt war.

Ja, aber ist es nicht dumm, auf den Nachteilsausgleich zu verzichten? Ist es nicht unglaublich dumm, auf die zusätzlichen Urlaubstage zu verzichten? Nein. Es ist, in diesem Falle, die logische Konsequenz aus richtig und ehrlich verstandener Inklusion. Inklusion ist, wenn alle Menschen Teilhabe am gesellschaftlichen Leben haben und alle Menschen gerecht (nicht zu verwechseln mit gleich ) behandelt werden. Gerechtigkeit bedeutet auch, die Wahl haben zu dürfen, ob die Entscheidung für einen Arbeitsplatz von einem Ausweis abhängig gemacht wird oder von den fachlichen Kompetenzen. Ob die Teilhabe am gesellschaftlichen Leben begründet ist durch eine zu erfüllende, durch Gesetze festgelegte Behinderten-Quote oder durch ehrliches Interesse an diesem Menschen (und seinen Fertigkeiten), der sich für den Arbeitsplatz bewirbt.

An dieser Stelle möchte ich noch mal betonen, dass es mir um die Wahl geht, selber entscheiden zu dürfen, eine „Sonderstellung“, bezogen auf die Bewerbung und den Arbeitsplatz, einnehmen zu wollen. Inklusion kann nur dann funktionieren, wenn wir offen bleiben für den Menschen und uns nicht auf Diagnosen, Nummern, Zahlen und Ausweise beschränken. Manchmal ist eine Behinderung nicht zu verstecken und der Nachteilsausgleich sehr vorteilhaft. Chronisch kranke Menschen, die viele Krankheitstage haben, können davon profitieren (z.B. durch den Kündigungsschutz).

Wie wäre es, wenn die Entscheidung in einem Bewerbungsgespräch individueller gestaltet wäre und nicht von Buchstaben auf einem Ausweis geleitet würde? Wird einer Person, die auf den „Sonderstatus“ verzichten möchte, diese Entscheidung nachteilig ausgelegt, indem Bewerber ohne offensichtliche Behinderung bevorzugt werden?

Inklusion funktioniert nicht durch von Gesetzen aufgezwungene soziale Gerechtigkeit, die sich an Zahlen und Buchstaben auf Ausweisen orientiert. Inklusion ist niemals nur auf dem gedruckten Papier, sondern eine Einstellung, die im Kopf beginnt.

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